J.H.倶楽部

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月刊 人材教育 2018年03月号

社労士が斬る イマドキお悩み相談 最終回 何年も前のセクハラ通報

働く人の価値観の多様化から「働き方」も変化し、現場の管理職の悩みも“イマドキ”なものになってきています。
そんなイマドキな悩みの解決方法を、社労士の藤原先生が紹介します。


藤原英理(ふじわら えり)氏
あおば社会保険労務士法人代表。東京大学大学院修了後、大手製薬会社で研究職に従事。93 ~97年米国在住。帰国後、2000年大手証券会社に入社。社会保険労務士、CFPの資格取得。03年に独立、04年から現職。

[文] = 柳本友幸 [イラスト] = 秋葉 あきこ

最終回 何年も前のセクハラ通報

退職した社員から、「在職中に上司からセクハラを受けていた」という電話があった。聞いてみると、セクハラをめぐるトラブルで退職せざるを得ない事情だったようで、会社として責任ある対応をとってほしいという。「今さらどうして」という気もするが、放置していてSNSなどに告発されても困る。どのように対応すればよいだろうか。

社内通報と社外通報は違う

社内の不祥事というのは、まさに現在進行形で発生するものです。会社としては、関係者との雇用契約があるので業務指示や調査・交渉が可能です。では、今回のように社内トラブルが起きた時点では把握できず、従業員が退職してずいぶん時間が経った後で通報があった場合はどうなのでしょうか。

状況を整理すると、既に退職して「社外の第三者」となった人から社内の問題を指摘された、ということになります。元社員ということで社内の問題の延長のように捉えてしまいがちですが、既に社員ではないため、SNSでの拡散やマスコミ等への情報提供のリスクも高いといえます。したがって、会社として丁寧に対応する必要があります。

事実確認して誠意ある対応を

そうした通報を受けた場合、まず行うべきなのは、事実の確認です。当時の事情を知る人たちにヒアリングし、調査をします。ただし、過去の不祥事となると、調査も簡単ではありません。通報者が会話の録音等、決定的な証拠を開示してくれるとは限りませんし、不祥事の事実が確認できない場合もあるでしょう。このような場合でも、通報者の側をぞんざいに扱うのではなく、証拠がなければ会社として対応ができない旨を説明して、納得してもらえるように努力すべきです。

調査の結果、事実が確認できた、または事実の可能性がそれなりにあるということになれば、通報者に真摯に謝罪し、慰謝料を支払うなど、本人が納得する対応をとらなければなりません。例えば、今回の相談例においては、秘密保持等の書面を交わしたうえで上司のセクハラに始まる一連のトラブルについて口外しないことを約束してもらい、退職せざるを得なくなったことに対して解決金を支払う、という形になります。

一方、必要な調査を十分に行った結果、不祥事の事実がなさそうであれば、たとえ要求されたとしても、解決金等の支払いをすべきではありません。加減が難しいところですが、要求がエスカレートする可能性もありますので、毅然とした態度も必要です。

なお、調査はスピード感を持って行うべきです。というのも、例えば設例のように自主的に退職したように見える場合でも、後で「無理やり退職させられた」と主張される可能性があります。最終的に訴訟等になってその主張が通ったとしたら、退職時にさかのぼって決着した時までの賃金を支払わなければならなくなる可能性もあるので、「放っておけばあきらめるだろう」と放置するのではなく、素早く対処するようにしましょう。

また、セクハラなどのトラブルが発生してから相当な時間が経過している場合は、時効ということも考えられます。一般的にこうした事例での時効は10年と考えられますが、個別の案件については、専門家へのご相談をお勧めします。

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