期間限定全文公開記事

CASE2 太陽パーツ|失敗をノウハウに! 挑戦の先には成功と学びがある 失敗を恐れない「大失敗賞」城岡正志氏 太陽パーツ 代表取締役社長

部品メーカーの太陽パーツでは半期に一度、組織的な学びにつながる失敗経験をした社員に「大失敗賞」を与え表彰する。
本来なら叱責対象となってもおかしくないところを、称賛するのはなぜなのか。
賞を設けた経緯と運用について、社長の城岡正志氏に聞いた。

[取材・文]=たなべやすこ [写真]=太陽パーツ提供

大失敗を笑って流しその経験をノウハウにする

大阪に本社を構え、部品製造と住宅建材の設計・製造を行う太陽パーツ。多彩で高度な加工技術を誇り、商品の数は2万種類を越える。業界を問わず多くの取引実績がある同社は、社員表彰に「大失敗賞」を設けることでも知られている。このユニークな賞について、代表取締役社長の城岡正志氏は次のように語る。

「ちょっとした失敗ではダメ。“大”とつく以上、『嘘やろ!?』と思わずのけぞってしまうような失敗。さらに本人が『このまま失敗で終わらせられない。これをノウハウにして絶対リカバリーするぞ!』と思えるかどうかというところにフォーカスをしています」(城岡氏、以下同)

過去の受賞例には、会社に数千万円級の大きな損失をもたらした失敗がズラリと並ぶ。にもかかわらず、同社は創業以来、一度も赤字を計上したことがなく、右肩上がりの成長を見せる優良企業である。

なぜ失敗を表彰するのだろうか。

「賞の創設は1998年、自社商品の開発がきっかけでした。社員2人が発案し、カー用品の企画から製造、流通までを自分たちで手掛けたのです。クライアントワークばかりだった弊社にとって、新たな挑戦でした」

幸いハンドルカバーや芳香剤、ワイパーアクセサリーを大手専門店に持ち込むと、反応は上々。すぐに店舗に並べてもらえたこともあり、ラインを強化して増産に臨んだ。ところが半年後に悲劇が訪れる。取引先からの返品が相次いだのだ。

「このとき初めて“棚貸し”という、小売特有のシステムを理解したんです」

返品分に加えて増産で抱えた在庫も処理しきれず、最終的に5,000万円もの損失を計上した。

当時の同社の経営をも揺るがすダメージとなり、従業員への賞与支給も見送られた。社内はお通夜のようにどんよりとした雰囲気に包まれ、何より発案者の2人からは覇気が失せてしまった。かつての勢いは見る影もない。

この状況を憂慮したのは、先代社長で現会長の城岡陽志氏だった。

「先代は、『失敗で落ち込まず、この経験をノウハウとして積み上げ、前に進もう』と、社員表彰に大失敗賞を設けました」

選考のポイントは失敗で何を学んだか

当時の大失敗賞の表彰はいわば特別対応で、そのとき限りのつもりだった。だが始めてみれば25年たった現在も続く、名物行事となった。太陽パーツではなぜ、“しでかした”社員を表彰し続けるのか。

「当社では企業姿勢として“挑戦”を第一に掲げています。失敗を恐れず挑み続ける姿勢を称え、歓迎する。そのような会社の姿勢を社員に示すためにも、大失敗の表彰を続けているのです」

部品づくりに挑戦は欠かせないと城岡氏は話す。顧客から部品のイメージを与えられても、実際の設計や加工方法の検討、製造ラインの設計は自分たちで考え、提案しなければならないからだ。

「世にないものを生み出すのが私たちのビジネスですから、毎回がオリジナルです。どの過程でも失敗は起こり得るものであり、失敗から学び、磨き上げることで完成度が高まっていきます。挑戦しなければ失敗もしないでしょうが、結末のわかることばかり続けていても、未来はありません。不安や葛藤を乗り越えて『やってみよう』と強く挑むことで、会社も本人も活路を見いだせるのだと思います」

表彰は半期決算の4月末と10月末に行われる。優秀賞や努力賞、「『はい、喜んで』大賞」「縁の下の力持ち賞」「挨拶優秀賞」などのユニークな賞とともに、大失敗賞の受賞者も表彰される。対象は個人でもプロジェクトでも構わない。

受賞者は、各部署の責任者が候補者を推挙し、役員会議で決定される。

「選考は毎回、白熱した議論になります。その観点は、まずは失敗のインパクトですね。他の社員の励みになる大きな挑戦を期待しているので、金額だけでなく失敗がどの程度の範囲まで影響するのかを考慮します。そして何より大切な選考のポイントは、失敗後にどう行動したか、何を学んだかということ。うまくいかない気配を感じたときに、どのようなリカバリーを図ったのか。本人と会社にどのようなノウハウを残したのかということを重視しています」

大失敗賞の対象となるくらいだから、1人で完結するような仕事ではないはずだ。

「だからこそ、周りの関係者にも学びの機会を与えているわけで、次に似たような状況に直面したときにはどう対応するかなど、先につながる行動もとても大切にしています」

ただただ大きな失敗が称賛されるわけではない。組織や社員の成長につながる、“よい失敗”こそ称賛に値するのだ。

「巧遅拙速」「Speed&Response」をスローガンに

実は城岡氏自身が、大失敗賞の受賞者でもある。賞を設けて25年、海外との取引に大失敗が潜む傾向があるというが、城岡氏の失敗もそれに伴うものだった。

「海外との取引の際は、テスト時と増産時につくられたものがまるで違う、ラインごとに出来上がりが異なり均質化していないなど、製造時にギャップが生じやすいのです。私が担当した製品も、中国の工場からぐにゃぐにゃになったプロトタイプが上がってきてしまった。そのため、試作段階で時間を消費しスケジュールが圧迫され、最初のロットは船便では間に合わず、私自ら製品を運ぶことになりました。失敗の原因としては、まず『できる』という返事を鵜呑みにしてしまったこと。そして、私自身、中国と日本の規格の違いをよく理解していなかったことですね。コミュニケーション面でも反省が多く、非常に勉強になる経験でした」

一方、過去には受賞をきっかけに、開発した商品が市場シェア6割を占める大ヒットにつながった例もある。大失敗も裏を返せば、大成功になる可能性を秘めているということだ。

「受賞するのは、20代後半から30代の係長や課長クラスのケースが多いですね。ある程度裁量が与えられ、取引先も含めて周囲との関係性も築けている。さらに上級管理職よりも身軽で、創意工夫をしやすいですから」

過去の受賞者のなかには、なんと通算4度も大失敗賞を受賞している社員もいるという。文字通り、“怖いものなし”の強者だ。

「この社員は営業部門で長らく活躍していて、基本的にハンター気質なんですね。ひとつ言えるのは、決断がとにかく早い。多少のリスクや不安は自分で潰せると判断して、案件獲得に動いていました。これが命取りではあるのですが、でもそのくらいの勢いがなければ、簡単に失注してしまう業界です。彼は失敗もしましたが、それ以上にたくさんの機会をもたらしてくれました」

スピードは挑戦に並び、同社が大切にするポリシーでもある。

「先代は巧遅拙速(巧妙で遅いより、少しくらい拙くてもスピードが大事)を掲げていましたし、今年度の私たちのスローガンはSpeed&Responseですから」

たとえ準備が十分でなくても行動に移す、試しながら柔軟に変えていくというスタンスは、昨今重視されるアジャイルの考えそのものだ。

幹部社員はほぼ受賞経験者 減点しない評価の仕組み

現在の社長である城岡氏自身、大失敗賞の受賞者であるということは先述したが、城岡氏の他にも、大失敗賞を獲得した社員が経営幹部になったケースは多い。先に紹介した4回受賞の強者は、常務にまで上り詰めた。通常ならば、会社に損失を与えた張本人には左遷や降格があってもおかしくないだろう。

「うーん……。過去にそうした例はないですね。もし失敗者が降格するとなれば、思い切ってチャレンジする社員はいなくなってしまうでしょう」

それは、城岡氏の懸念するとおりだろう。同社では、人事考課でも失敗がマイナス評価になることはないという。

「評価では、計画の到達度を測ると同時に、プロセスを重視していますね。営業ならターゲットとなる仕事や顧客層の獲得のため、どうアプローチしたかを見る。結果は、あくまでも後からついてくるものと見なしますから、『失敗』という結果だけを見てマイナス評価になることはありません」

つまりは緻密な計画の一方で、機を見た末の大胆な判断も奨励するということだろう。瞬間では失敗もあるが、その経験を糧に中長期的視点での収穫を期待する。そして失敗を厭わないリーダーが社内の規範となることで、挑戦の文化を定着させてきたのだ。

「上司も役員もみんな大失敗をしています。部下の背中を押すうえでも、上司の失敗経験は説得力を持つでしょう。もちろん、失敗しないように先回りをしてアドバイスしたくなるときもありますよ。しかし、自分は大冒険をして部下には細かく指示するなんて、示しがつかないですから。学びにつながりそうな失敗は、あえて経験させるようなマネジメントもしています。そうしたことを社内に根づかせることで、失敗を恐れず挑戦する文化を少しずつ築きあげることができたのだと考えています()」


大失敗賞はメディアで多く取り上げられていることもあり、新卒採用では多くの学生が関心を示す。それもあってか、面接では、失敗経験と挑戦について語る学生が多いという。

「失敗の数が大事ではないんですね。やはり少し背伸びしたチャレンジと、うまくいかなかったときにどうリカバーに励み、克服したかをよく尋ねますね」

大失敗はひと皮むける経験 信頼関係があって成り立つ

とはいえ、入社時から破天荒な若者はほぼ皆無だ。

「若者には破天荒であってほしいですね。突拍子もない発想や行動、そして競争心も期待したいです。人を蹴落とす必要はないですし、リスペクトも大切。でも負けていられないと、闘志をむき出しにする場面があってもいいと思うんですよね」

成熟社会となった近年は、失敗を過剰に敬遠する向きがある。彼らを一歩前に進める鍵は、「認めること」にあると城岡氏は言う。

「やっぱり認められたときは、嬉しそうな反応をしますよ。よかったところを具体的に伝えられるように、彼らの取り組みや行動は日ごろから注意深く観察しています」

大失敗賞にふさわしい社員を取り立てるうえでも、観察は外せないアクションである。

「責任者は部下の仕事ぶりや成長に関心がなければ、大失敗の推薦などできません。審査では『その失敗は、怠慢が原因じゃない?』と、厳しい指摘が入ることもあります。でも、失敗した当人は強い責任を感じ、死ぬ気でフォローに当たっている場合がほとんどです。審査は、失敗を経ての対応や成長も丁寧に見たうえで行っています」

大失敗に寛容なのは、将来の幹部候補でもある中堅社員のひと皮むける体験と捉えているからだろう。会社と候補者の信頼関係あっての失敗なのだ。

「経営の視点で見たら『何でこうなったの⁉』と、腹の立つこともありますよ(笑)。でも、誰も失敗しようと思って失敗したわけではないですから。性善説に基づくマネジメントですよね。当社が先代から大切にし続けてきた価値観なんだと思います」

すっかり社内に定着した大失敗賞は、“しでかし”に落ち込む社員を励ますツールとなっている。「こりゃ大失敗賞いけるで!」と冗談を言われれば、過ぎてしまったことは仕方ないと、割り切るきっかけになる。

「人っていつでも挑戦することを惜しんではならないと思うんです。そして、その挑戦のなかには失敗もあって当たり前。挑戦のなかの失敗には、今後に生かせる成長の種ともなるノウハウがあるはずです。社員の挑戦を種とすれば、その種を発芽させるための水と太陽が『大失敗賞』という褒賞と、社員を温かく見守る社風だと思っています」

失敗も太陽のようにあたたかく照らすことで、組織の成長を支える重要なパーツになるのである。

最新号より期間限定全文公開中です。
無料会員登録すると、
全ての記事をお読みいただけます。
人材開発専門誌『Learning Design』の
全バックナンバーが読める!
無料で読み放題 会員登録する
会員の方 ログイン