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組織づくり|弱いリーダーシップ弱さと向き合えるリーダーが強いチームをつくり出す伊達洋駆氏 ビジネスリサーチラボ 代表取締役

伊達洋駆氏

リーダーといえば、ビジョンを掲げてフォロワーを引っ張っていく「強いリーダーシップ」のイメージが一般的だ。
それに対して近年、リーダーが弱さを見せることによって強いチームをつくり出すリーダーシップが注目されている。
「弱いリーダーシップ」とはどのようなリーダーシップで、なぜいま注目されているのか、弱さを見せるとはどのようなことを指すのか、「弱いリーダーシップ」についてビジネスリサーチラボ代表取締役の伊達洋駆氏に聞いた。

[取材・文]=増田忠英 [写真]=ビジネスリサーチラボ提供

「強いリーダーシップ」が主流だったリーダーシップ研究

「リーダーシップの研究には長い歴史があり、『リーダーシップ・セオリー・ジャングル』とよばれるほど様々な理論があります」

こう話すのは、経営学の研究者を経て、組織・人事領域の調査・コンサルティングサービスを提供するビジネスリサーチラボ代表取締役の伊達洋駆氏だ。氏はリーダーシップ研究の大きな潮流について、次のように説明する。

「当初は、生まれ持った資質や特性に着目した研究が行われていました。しかし、それでは成果が十分に得られなかったため、次にリーダーが取る行動に着目し、どのような行動を取れば人々に影響力を行使できるのかが研究されるようになります」

その潮流のなかで欠かせないトピックとして、伊達氏は2つの研究を挙げる。1つは「構造づくり」と「配慮」の研究だ。同様の研究として日本では「PM理論」が名高い。

構造づくりとは、仕事を進めていきやすい状態をつくるリーダーシップ行動(課題志向の行動)のことで、配慮とは、人間関係のメンテナンスを行うリーダーシップ行動(人間志向の行動)を指す。PM理論では、この2つのリーダーシップ行動がそれぞれパフォーマンス(課題志向)とメンテナンス(人間志向)として表現される。

「結論は明確で、課題志向の行動と人間志向の行動の両方ともできるリーダーがフォロワーのパフォーマンスを高める、というものです。リーダーが仕事を進め、人間関係にも配慮していく、リーダーが引っ張っていくイメージが強い理論といえます」

そしてもう1つが、研究蓄積がかなり進んでいる「変革型リーダーシップ」だ。リーダーが理想を掲げ、その実現に向けてフォロワーを鼓舞したりモチベーションを高めて導いていくようなリーダーシップを指す。

「この2つに代表されるリーダーシップ論は、リーダーの行動に着目してきたため、暗黙のうちにリーダーを重要視する前提がありました。リーダーが強くあることが大事だという規範が背後にあったわけです。いずれもリーダーが中心となってフォロワーを引っ張っていく形になるため、私は『強いリーダーシップ』とよんでいます」

「弱いリーダーシップ」はなぜ集団の成果を高めるのか

長年にわたり「強いリーダーシップ」に偏ってきたリーダーシップ論だが、その一方でフォロワーにも着目するアプローチが増えてきた。

「リーダーシップとは現象であり、リーダーが1人で頑張れば何とかなるわけではありません。PM理論や変革型リーダーシップも、フォロワーの協力がなければどうにもならないわけです。そこで、しだいに『フォロワーも重要ではないか』と考えられるようになってきました。その動向と合わせて、強いリーダーシップとは異なる『弱いリーダーシップ』の形が提示されるようになってきたのです」

弱いリーダーシップはいくつかのリーダーシップ論から形成されるが()、そのなかでも典型的なものが「謙虚なリーダーシップ」とよばれるリーダーシップ論だ。


「謙虚なリーダーシップとは、ひと言でいえば、リーダーがフォロワーと対等にやり取りをするようなリーダーシップのことです。具体的には、リーダーが自分の欠点を認め、わからないことは『わからない』と言い、フォロワーに助言を求めるようなリーダーシップです」

謙虚なリーダーシップを発揮すると、職場のパフォーマンスが高まることが複数の研究で実証されている。その理由として、伊達氏は次の3点を挙げる。

① リーダーが自分自身の弱さを率直にフォロワーと共有することで、フォロワーはリーダーに身近さや親しみやすさを感じ、両者の間に信頼関係が生まれやすい。

② リーダーが「自分は完璧ではない」と認めることで、心理的安全性が高まり、フォロワーはミスや失敗を恐れずに済み、自分の意見やアイデアを発しやすくなる。

③ リーダーが自分の弱さを認め、それを改善していく姿勢を見せることで、フォロワーもリーダーを見習って自分の弱さを受け入れ、改善しようとする向上心を持つことができる。

「このように、リーダーが弱さを見せることで、フォロワーが活躍しやすい状態をつくることができ、結果としてパフォーマンスが高まることが明らかになっています」

「弱いリーダーシップ」には、他に「インクルーシブ・リーダーシップ」「サーバント・リーダーシップ」などがある。それぞれ簡単に触れておこう。

インクルーシブ・リーダーシップ

フォロワーの多様な意見やニーズ、要望をオープンに受け止めるリーダーシップ行動で、人材の多様性が広がりインクルージョンの重要性が指摘されるようになるなかで注目されている。たとえば、打ち合わせの際に全員が意見を言いやすいように配慮したり、多様なバックグラウンドの人の意見を尊重するといったことが挙げられる。インクルーシブ・リーダーシップが発揮されていると、フォロワーは「自分の意見を言っても大丈夫」と思えるため、フォロワーの自律性を喚起し、チーム全体のパフォーマンスを引き上げることにつながる。

サーバント・リーダーシップ

サーバントは奉仕者を意味し、リーダーが自分よりもフォロワーを優先するリーダーシップ行動のこと。具体的には、フォロワーの考えを聞いて寄り添い、自分よりもフォロワーのことを優先して行動する。フォロワーは、自分を犠牲にしてでもフォロワーのことを考えてくれるリーダーに信頼感を持つ。その結果、自分の意見をリーダーと共有し、チームのために尽力するようになる。

「『弱いリーダーシップ』のそれぞれのリーダーシップ論には、2つの共通する要素があります。1つは、リーダーシップの焦点がフォロワーにあること。つまり、主人公がフォロワーのリーダーシップ論ということです。そしてもう1つは、リーダーが自分の弱さと向き合い、それを何らかの形でフォロワーに見せることです。そうすることでフォロワーの貢献を引き出し、チームとしてのパフォーマンスを高める考え方といえます」

伊達氏は、権限を移譲する「エンパワーメント・リーダーシップ」や、権限を分散する「シェアード・リーダーシップ」なども「弱いリーダーシップ」の一種として挙げている。

「弱いリーダーシップ」が注目される理由

なぜ今、こうした弱いリーダーシップが注目されているのだろうか。

「学問的な背景としては、リーダーシップの構成要素として、それまで光の当たらなかったフォロワーが注目されるようになったことが挙げられます。たとえば、同じ行動を取るリーダーがいても、結果としてリーダーシップという現象になっている場合もあれば、そうならず、むしろ煙たがられてしまう場合もあります。つまり、影響を受ける側のフォロワーがリーダーシップをつくっていると言っても過言ではないのではないか、というある種の発想の転換が、弱いリーダーシップの議論が出てくる素地をつくってきたと考えています」

一方、現実面では、ビジネス環境の変化が、弱いリーダーシップを後押ししているのではないかと指摘する。

「市場の不確実性や変動性、それに輪をかけて組織内でも複雑化や多様化が進んでいます。そうしたなかで、1人のリーダーがすべてを把握して引っ張っていくことが困難になっていることが挙げられます。このような環境では、リーダーが1人で頑張れば何とかなる状況ではなく、フォロワーのスキルや知識、貢献を引き出しつつ成果を上げていくことが求められます。それによって組織としての学習も進み、変化する環境に適応できる可能性が高まります。こうした背景から、弱いリーダーシップが注目されているのではないかとみています」

とはいえ、伊達氏は強いリーダーシップを否定するわけではない。緊急性の高い状況や、やるべきことがある程度決まっている場合には、意思決定に時間がかかったり、すでに決まっていることを覆す可能性のある弱いリーダーシップよりも、強いリーダーシップで主導した方がうまくいきやすいと話す。

「強いリーダーシップも弱いリーダーシップも、様々な効果が実証されており、きちんとやり切ることができれば、どちらも有効です。ただし、状況によって有効性の度合いが強まる場合と弱まる場合があるということです。

なお、個人のなかで強いリーダーシップと弱いリーダーシップを両方とも高い次元でできる人はそう多くないと思います。1人の人が2つのリーダーシップをうまく使い分けるというよりも、緊急事態では強いリーダーシップが得意な人に任せる、といった役割分担をした方がいいかもしれません」

弱いリーダーシップを発揮するには

変化の激しい時代に有効とされる弱いリーダーシップだが、「実際に発揮していくことは簡単なことではない」と伊達氏は話す。

「なぜ難しいかというと、リーダーは権力を持っているからです。ここでいう権力とは、組織のなかで価値ある資源にアクセスでき、それをコントロールする力があるという意味です。

権力を持っている人は目標を意識し、その達成に向けてまい進する傾向がありますが、副作用もあります。それは、自分の意のままに振る舞えるため、自分の言動が他者に与える影響を意識しなくなる、つまり他者に対して鈍感になるということです。

また、権力はリーダーに自信をもたらしますが、過度に自信を持つと、他者からの意見を聞こうとする気持ちが希薄になります。さらに、自分より権力の弱い人を頼ることは、自分の権力基盤を脅かすと感じ、不安を高めます。こうした権力がもたらす作用が、弱いリーダーシップを発揮することを阻むのです」

では、弱いリーダーシップを発揮していくにはどうすればよいだろうか。伊達氏は、弱いリーダーシップの基盤として必要になるのが自己認識だと話す。

「自分の強みや弱みを理解しておかないと、弱さと向き合ったり、弱さを見せることはできないからです。定期的にリフレクションの機会を設けるとよいでしょう。また、自分の弱さと向き合うことは嫌なものなので、うまく対処できる方法を見つけてポジティブな状態を保つようにできるといいですね」

伊達氏は、弱さとポジティブに向き合うポイントとして、弱みは伸びしろであり、改善できると認識することを挙げる。

「弱みは、言い換えれば伸びしろです。弱さを修正していくことができれば自身の成長につながります。自分を改善する姿勢を持つことは、ネガティブにならないために必要なことですし、弱みを改善できればフォロワーにとってのロールモデルにもなります」

また、同時にフォロワーを信頼することにもつながっていくという。

「自分の弱さと向き合うことは、裏を返せばフォロワーの強さと向き合うことでもあります。フォロワーの強みを理解し、それを活かそうとすれば、信頼もしやすくなるはずです」

リーダーが弱いリーダーシップを発揮するために、人事部門はどのような支援ができるだろうか。伊達氏は大事な取り組みとして、リーダー同士がつながり、情報交換や相談をし合えるようなコミュニティーをつくることを挙げる。

「人は孤立していると、弱さと向き合ったときに落ち込みやすくなります。同じ立場の人同士がつながることで、弱さを開示しやすくなり、ポジティブに捉えやすくなります」

また、弱いリーダーシップを社内に浸透させていくためには、まず人事部門がそれを率先する必要があるという。

「何事も『隗より始めよ』です。まず人事部門のマネジャーが弱さと向き合うことで、弱いリーダーシップに対する解像度がかなり上がるはずです。自分たちが始めて良かった経験を他部署にも広めていくことで、弱いリーダーシップはより社内に浸透しやすくなるでしょう」

学習やウェルビーイングを促すリーダーシップが重要に

最後に、リーダーシップの今後について聞いたところ、伊達氏は私見と断ったうえで、2つの方向性を示した。

「今後、市場やテクノロジーの変化はいっそう大きくなり、事業や働き方により大きな影響を及ぼすことは間違いありません。そこで大事になるのは、新たな環境に適応するための学習です。したがって、学習を促すことができるリーダーシップがますます重要になると考えています。学習には失敗が伴います。失敗しても大丈夫、という環境をつくることができる弱いリーダーシップは、学習を促すうえでも有効です。

そしてもう1つは、ウェルビーイングです。これまでのリーダーシップ研究は、パフォーマンスをいかに高めるかを考える歴史でしたが、今後はそれだけではなく、従業員が心身ともに健康で、自己成長できるような状態を促すリーダーシップも研究を進める必要があると思います」

従来の強いリーダーシップのみにとらわれず、弱いリーダーシップの有効性も理解したうえで、改めて自組織にふさわしいリーダーシップの在り方を検討すべきかもしれない。

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