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6月15日更新

編集部より

新人が現場配属され、業務を任され始めたという企業も多いのではないでしょうか。
この時期に気をつけたい早期離職。特に近年は、退職の意向を代わりに伝えてもらう「退職代行サービス」が話題になっています。
賛否がある一方で、利用者は増加中。こうした時代に人事は、社員の早期離職を防ぐために何をすべきでしょうか。
オピニオンリーダーたちの意見を伺いました。

議論白熱 第7回
「退職代行」時代の早期離職防止

気になるテーマを気になるあの人はどう考える? オピニオンリーダーたちの意見をご紹介します!

今回のテーマ 「退職代行」時代の早期離職防止

退職の意向を代わりに伝えてもらう
「退職代行サービス」が話題になっています。
賛否がある一方で、利用者は増加中。
こうした時代に人事は、社員の早期離職を防ぐために
何をすべきでしょうか。

01 企業と社員の対等な関係をつくり新しい価値観へ対応を

退職代行の利用の実態は多様で、退職が困難な職場からの利用もあれば、会話が面倒という安易な理由からの利用もある。拡大の背景には、人手不足等による辞めにくさなどがあるが、一方で雇用をコモディティなものととらえる新しい世代の増加という側面もある。「退職=悪」という風土で離職をけん制するやり方はもはや通じない。退職表明者にも成長後の出戻りを期待するなど、企業と社員の対等な関係づくりを支えることも人事の重要な役割だ。

秋山 輝之 氏
株式会社ベクトル
取締役 副社長

02 形だけではない対策で“本気度”を見せる

人材の定着には、メンタルヘルスやハラスメント対策も重要だが、そこに本腰を入れている企業と、旧態依然で形だけを取り繕っている企業の二極化が起こっている。形だけの制度改革や業績至上主義がまかり通っている職場では、「社員を大切にしない会社」と見限られてしまう。二極化を打破するためには、短時間の表面的なメンタルヘルス研修ではなく、1日レベルの核心を突いた本格的な研修をすべての職層で実施する本気さが必要だ。

見波 利幸 氏
一般社団法人日本メンタルヘルス講師認定協会(J-MOT)
代表理事

03 ニーズの背景を考えることで防止策が見えてくる

「『最近の若い者は……』という不満を社内で述べるべきではない」という話をセミナーですることがある。年齢が若くても優秀な人材はいるため、上記のような不満は、採用・社員教育が失敗したことへの愚痴にすぎない。退職代行業の話題も同様である。企業の人事に携わる者としては、退職代行のニーズがある理由や背景を正面から考えることが、社員の早期離職の防止策を検討するために必要なのではないか。

高仲 幸雄 氏
中山・男澤法律事務所
弁護士

04 上司と第三者で状況を把握し離職兆候を察知

当社の調査によると、入社1年以内の離職は「入社後のギャップ」「上司との関係性」「業務量」に起因する。離職兆候を察知するには、上司ではなく人事など第三者の立場から、月1回程度の状況把握やフォローが有効だ。また入社後の1カ月間は毎日15分程度、新入社員が上司に質問を行う時間をあらかじめ設定しておくことも効果的だ。上司が丁寧に応答することで相互の関係性を良好にし、さらには入社後のギャップ低減にもつながる。

越田 良 氏
エン・ジャパン株式会社
『HR OnBoard』プロダクト責任者

Learning Design 2019年07月刊