昇進昇格時のアセスメントは次世代リーダーを発掘・育成する絶好の機会

なぜ増えているか

アセスメントセンターを導入する企業が増えている理由について、春山氏は次のように話す。

「現在の管理職は、コンプライアンス、メンタルヘルスの問題など、以前にも増して複雑な役割が求められています。そんな中で、既任の管理職のマネジメント能力にばらつきが目立ってきているんですね。そもそも管理職登用の段階で適性がある人を見極めないと、その後の育成も難しいという実感があるようです。そのため、社内の評価だけではなく、アセスメントセンターを入れて管理職適性を客観的に確認しようという企業が増えています」

また、春山氏によれば、昇進昇格試験としていきなりアセスメントセンターを実施するのではなく、事前に能力開発の期間を設ける企業が増えているという。

「人によって職場での経験はマチマチで、日頃の業務だけでは管理職適性は育ちにくいこともあります。一般職から管理職になるにあたって、昇格試験を受ける前に一定期間、管理職に必要な知識・スキルを身につける機会を設けて、管理職として即戦力になれる準備状態をつくることも重視しているのです」（春山氏）

人材の“スキルマップ”

昇進昇格の客観的な審査として導入が増えつつあるアセスメントセンターは、マネジメント適性を測る人材アセスメントの技法である。管理者が遭遇する場面を模したシミュレーション演習を通じて、マネジメントスキルのレベルや強み・弱みを評価することができる。

JMAMアセスメントセンターでは、職場マネジメントや事業戦略の演習、インバスケットといったコンセプチュアルスキル面を評価する演習から、ヒューマンスキル面を評価する演習まで、さまざまな演習を揃えている。細かく設計された絶対基準で評価し、定量的に結果を出せるため、他社一般との比較や定量データによるスキルのマッピングが可能になっている。

アセッサー（アセスメントセンターの演習において、受検者のパフォーマンスの観察・評価を担う人）として多くの管理職候補者を評価してきた春山氏は言う。

「アセスメントを受ける管理職候補の方々は皆、会社から期待されている人材ですが、管理職としての適性を備えているかどうかは意外と分からないものです。プレーヤーとして優秀でも、部下のマネジメントができない人もいますし、逆に普段目立たなくても、メンバーへの細やかなサポートが得意でうまくマネジメントできる人もいます。プレーヤー時代の評価だけだと、こういう適性がなかなか見抜けないんです」

「思考力も対人力もバランスよく備えているのが理想ですが、管理職候補者の中には、コンセプチュアルが強くてもヒューマンスキルが弱い人や、その逆の人もいます。スキルをマッピングしながら、即戦力として活躍できる人材を見極めていきます。一方で管理職としてスキル不足の人材には、結果を丁寧にフィードバックするなど、個別のフォローを考えていきます。最近特に、アセスメントセンターの結果を用いて、こうした人材の“スキルマップ”をつくることへの関心が高まっています」（道端氏）

求める要件を備えた人材の選抜と共に、あと一歩の人材や、日頃の業績だけでは見逃しがちな人材を見つけ、教育機会や個別フォローを用意する仕組みを整えることは、ますます重要になっていくようだ。

上司向けのフォローも

JMAMでは、アセスメントセンターを育成的に活用するサービスの充実も進めている。

「アセスメントセンターの導入企業が増えてきて、『スキルレベルが把握できたのは良かったが、審査に落ちてしまった社員のフォローが難しい』『本人や上司に結果を受け止めてもらうにはどうしたらいいか』という相談も多くなってきました。そこで、結果をより良く活用したり、受検の機会自体を成長につなげられるようなツール・プログラムの開発を進めています」（道端氏）

例えば、アセスメント実施当日に行う「振り返りセッション」や、後日アセスメント結果を踏まえてトレーニングをする「フィードバック研修」などがある。そして、最近特に要望が高いのが「上司向けフィードバック」だと春山氏は言う。

「マネジメントスキルは日常業務の中で伸びていくので、上司の関わりは重要です。とはいえ、上司もどう関わったらいいか分からない。そこで、候補者の上司に対して、スキル開発に向けた部下育成のポイントを説明してほしいという要望が増えています。多くは結果が出た後に行いますが、ユニークなところでは、アセスメントセンター実施前に上司向け説明会を行う企業があります。候補者に求められるスキルがあらかじめ説明されるので、上司も育成ポイントが分かり、満足度が高いようです」

経営環境が大きく変化し、人材の多様化や少子高齢化が進む中で、昇進昇格を選抜と育成に活用する意義は、今後ますます高まると思われる。

「実は候補者自身も、振り返ってみると昇進昇格は成長の機会だったと認識しているようです。今、昇進昇格に関する調査を実施中なのですが、昇進昇格審査を受けた人たちの多くが『成長の機会になった』『自分の強み弱みを確認できた』と回答しています」（道端氏）

「昇進昇格の時期は、管理職候補者にとって“一番熱い時期”です。昇進昇格と能力開発をうまく組み合わせることで、高い育成効果が期待できます」（春山氏）

昇進昇格審査のためだけでなく、次世代リーダーの発掘・育成ツールとして、アセスメントセンターは大いに役立ちそうだ。