「ホワイトカラーエグゼンプション」 の法制化に備え、評価制度の見直しを

従業員の訴訟リスクに備える

ホワイトカラーエグゼンプションは、ホワイトカラー労働者の労働時間規制の適用を外し、労働時間に関係なく、成果に対して報酬を支払う制度である。欧米ではすでに導入されており、日本でも2000年代半ばに導入が議論されたが法案化に至らず、今年になって「高度プロフェッショナル制度」として復活。４月に閣議決定され、法案が国会に提出された。

法案では、年収1075万円以上（予定）で、高度の専門的知識を必要とする業務に従事する労働者が対象となっている。国会で成立すれば、2016年４月に施行される予定だ（2015年5月末現在）。

制度が施行された場合、企業は評価制度の見直しが必要になると、平野氏は語る。

「ホワイトカラーエグゼンプションが導入されると、企業は対象となる社員の成果を適正に評価し、報酬に反映させる必要があります。評価制度が曖昧なままでは、従業員から訴訟を起こされるリスクがあるからです」

アメリカの場合、1938年にホワイトカラーエグゼンプションが導入されて以来、改良を重ねて今日に至っているが、最近も残業代の支払いを求める訴訟が相次いで起きている。そのため、制度の見直しが検討されており、制度運用の難しさがうかがえる。

「このような社員とのトラブルを未然に防ぐための有効な方法は、評価に必要な記録をしっかりと残しておくことです。日本国内で過去に起きた労働時間にまつわる訴訟例を見ると、過去の記録が曖昧なために訴訟に至ったケースが多い」ということだ。双方の言い分が食い違った場合、根拠となる事実の裏づけが重要になる。最新のITで構成された評価システムを導入すれば、継続的にデータを保管できる。その結果、データに基づいた客観的な評価を導き出しやすくなり、無用な争いを避けられる。

「ただ、成果主義自体は問題点ばかりではありません。本来の目的に沿った検討がなされるべきです。例えばですが、成果主義を全く導入しないで、あなたの会社は10年後、20年後に生き残れますか？従業員のグローバル化、多様化が確実な中、成果主義の導入は不可欠なものです」

ホワイトカラーエグゼンプションは、年収の高い社員、すなわち有能な人が対象となる。有能でハイパフォーマーな人材向けに客観的な評価システムを導入することは、リスクヘッジということより、社内の優秀な人材とその能力を把握し、組織全体の生産性の向上に役立てられるというメリットがある。

評価制度設計の難しさ

この機会に、評価システムを見直すとしたら、課題となるのが評価制度の設計だ。欧米の評価システムにも詳しい平野氏によれば、欧米企業と比較すると、日本企業が陥りがちな問題があるという。

「評価に対する考え方が“真面目”すぎるのは問題です。例えば、営業担当の従業員の売り上げノルマを１億円とします。１億ならOKで、１億以下はだめ、というような運用をすると、大部分が１億を達成できなかった場合、組織全体のやる気がなくなり、簡単に評価できるはずの営業でさえ、評価システムの意味がなくなってしまいます」

欧米での運用の仕方は、平均的な従業員を想定して評価基準を決めるのだという。

「まず、平均的な売り上げ目標を6000万円と仮定した場合、6000万円を達成したら、ハッピーになれるような評価基準を設定します。もし、１億以上売れた場合は、特別ボーナス的な扱いにします。そうすると、終わった時に、半数以上はハッピーになり、職場の雰囲気もよくなり、次につなぐことができます」

つまり、評価制度自体に“遊び”を持たせるのが重要だという。達成できないと皆が不幸になってしまうような目標はよくない。成果主義がうまく機能しない大きな理由の１つがこのような理由だという。

「成果主義といっても、明確にすればよいというものでもありません。有能な社員ほど、成果を出すだけではなく、さまざまな目に見えない貢献をしているものです。それを細かく規定するのではなく、“遊び”の中でそうした貢献を評価点に加えるような仕組みにすることです」

評価制度の設計にはこのような微妙なさじ加減が求められるという。試行錯誤する前に、専門家のサポートを受けるのも重要なステップになるようだ。

タレントマネジメントの勧め

ホワイトカラーエグゼンプション法制化のタイミングに合わせて、平野氏が企業に導入を勧めるのがタレントマネジメントシステムだ。

タレントマネジメントシステムは、評価とスキル管理の２つの機能がメインとなっている。評価機能だけであれば、成果を評価して報酬を査定して終わりだが、タレントマネジメントシステムではスキル管理も同時に行うことにより、評価結果と本人の保有するスキルを関連づけ、従業員の継続的なスキルアップを実現できる。

「評価とスキル管理を同時に行えば、評価の結果、従業員が目標を達成できなかった場合、なぜ目標を達成できなかったのか、その理由をその従業員の保有スキルから明らかにすることができ、次回の目標達成のために必要なスキルレベルと、そのトレーニング方法を提示することができます。評価とスキルが関連づけられているため、評価が低い場合は不足するスキルの強化につなげることができるのです」

また、各従業員の保有スキルが管理されているため、あるポジションの人材が必要になった時に、社内から必要なスキルを持った人材を探し出すことも可能になり、サクセッションプランも実施しやすい。

「企業にとって適切な評価基準とスキルセットが用意できれば、後は我々のインフラによってフレキシブルに対応できます。ホワイトカラーエグゼンプションが導入されても、成果と報酬、そしてスキルレベルが関連づけられた、客観的な判断による制度運用が可能になり、訴訟などのリスクも軽減できます」

評価結果とスキルのデータベースがあれば、評価者が変わっても制度の継続運用が可能だ。また、継続することによって運用の精度が向上し、リスクヘッジ効果もより高まる。

ホワイトカラーエグゼンプションが制度化されようとしているこの時期は、従来の評価システムを見直すいい機会である。これを機にタレントマネジメントシステムを導入し、万全な評価システムを構築してはいかがだろう。