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10月22日更新

編集部より

上半期評価面談の時期も近づくなか、改めて確認したいのは上司と部下のコミュニケーション。業務においてもパーソナルな事柄においても、日頃から相互理解を深めることで、評価の納得性も高まるといいます。
今回ピックアップするのは、『シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1on 1ミーティング』の著者、世古詞一氏が語る1on 1について。改めて1on 1の基本的な効果とともに、成功の秘訣を見ていきましょう。

特集2│ Chapter1 │
1on 1の基礎と成果
OPINION CASE
世古詞一氏とVOYAGE GROUP
理論と実践
1 on 1 基本のキと
違いを乗り越えるコツ

1on 1ミーティングは、うまく機能すれば、多様性が高まる職場における救世主となる。
そこで、1on 1の基礎と、背景が異なる人同士の違いの乗り越え方について、『シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1on 1ミーティング』の著者、世古詞一氏に聞いた。

profile
世古詞一(せこ のりかず)氏
株式会社 VOYAGE GROUP フェロー、株式会社サーバントコーチ代表取締役、組織人事コンサルタント。
VOYAGE GROUPにて営業本部長、人事本部長、子会社役員を務め2008年に独立。コーチングやエニアグラムなど、10以上の心理メソッドのマスタリー。
クライアントは一部上場企業から一流アスリートまで幅広い。

[取材・文]=井戸沼 尚也

1on1とはどんな場か

昨今注目を集める1on1ミーティング」(以下1on1)。どういった場で、なぜ行うといいのか。世古詞一氏は次のように整理する。

「近年、職場では、上司と部下の間で個人的な話をしにくくなっています。働き方改革によって残業が減り、“飲みニケーション”や喫煙所での会話も少なくなりました。ハラスメントに注意をしすぎて仕事以外の話もしにくく、また常に成果が求められているため、短期的な仕事の話が中心になっています。

しかし、こうしたコミュニケーションばかりとっていては、人を成果を出すためのリソースとしてしか見ていないようなものです。やがて部下やチームのモチベーションの低下や離職につながっていきます」(世古氏、以下同)

そうした中、「1on1は、人間としてのコミュニケーションをとれる場を組織として継続的に設けるもの」だという。

「具体的には、部下が何を考え、何を感じ、将来どういうことをしていきたいのかを上司と共有する時間であり、部下が言いたいことを言う場です。上司がそれを聴くことで、部下のやる気を高めることが1on1の最大の成果です。上司が言いたいことを言っていた従来の評価面談とは、大きく異なります」

1on1の6つの成果

実際に1on1を始める際、上司は何から始めればいいのか。

「部下の成長を支援する準備段階として、まず信頼関係を築く必要があります。そして、信頼関係を築くためには、『雑談』が不可欠です。雑談を通して、上司と部下がお互いに普段何をしているのか、どういうことに関心があるのか、プライベートなことも含めて理解を深め、安心感を高めていきます」

雑談に慣れ、信頼関係が築けてきたら、以下の「6つの成果」を目指した対話を行う。

「ただし、最初からこれら全ての成果を得ようとしないことです。1on1が終わったときに、1番があるだけでも重要です。趣味でも仕事でもいいのですが、『ああ、そういうことをやっていたんだ』と知る、あるいは知ってもらう。もしくは上司と部下が『久々に話しましたね』と感じるだけでも成果といえます」

ホウレンソウからザッソウへ

また次ページ図は、上司が1on1で果たすべき役割について、世古氏が整理したマトリクスだ。「面談」「コーチング」「雑談」「相談」の4領域に対して、4種の在り方が求められる。

「従来は、部下に対して父性的なペルソナを持って指導や指示ができる人がマネジャーになりやすかったと思います。しかし、現代のマネジャーには父性だけでなく、母親・友人そしてコーチ的役割と、多面的な接し方や支援の仕方が求められます。また、考え方や対話の在り方も、ホウレンソウ(報告・連絡・相談)からザッソウ(雑談・相談)へ、シフトする必要があるのです」

そして最も大事なことは、組織のインフラとして1on1を継続することだという。

「1on1を続けていると、数回に1回ほど『このタイミングでこれが話せて本当に良かった』ということが起こります。少なくとも月に1回くらいは上司部下で話をし、最低でも半年は継続してみてください。最初は雑談ばかりでも、継続すると習熟してきます。そのうち、部下から話したいことを話すようになっていくでしょう。積み重ねが大事です」

上司が工夫できること

1on1で良い対話をするために上司が工夫できることとは。

「場づくり、雰囲気づくりです。部下のエネルギーを高めるには、やはり部下に話をさせてあげることですが、それには話しやすい雰囲気があるかどうかが大きく関わります。上司に呼ばれてワクワクするような状態が理想的で、ひとつには場所選びを工夫すること。カフェや、散歩をしながらでも1on1はできます。部下が喜びそうなお菓子を用意したりしても、場が和みます」

加えて、前回の1on1以降、部下の発言や行動など、良かったこと、成長が見られる点を最低でも1つ見つけて伝えるとよい。

「部下が、1on1では何かしら褒められると思うようになればしめたものです。もちろん、ときには耳が痛いことも言う必要があるでしょうが、始めてしばらくは信頼関係をつくることに注力します」

まず“口癖”から変えてみる

1on1を通して「違いを活かす」まで至るには、上司側がパラダイムを変える必要があるという。

「それは、お互いの違いを好奇心を持って見る、ということです。『違いすぎて面倒臭い』と思うのではなく、『そんなふうに考えるんだ、面白い』と捉える姿勢を保つことが重要です」

しかし、人は急に自分のものの捉え方や姿勢を変えられるわけではない。ときには理解が難しかったり、相手の言動にイライラすることもある。少しでも違いが受け入れやすくなる手はあるだろうか。

「ものの捉え方や姿勢を変えるには、まず“口癖”から変えてみることをお薦めしています。例えば、意に沿わない返答をされて頭に来たとき、『なんでそんなことを言うの?』などと返すのではなく、まず『それ面白いね』と言ってみます。『どういうこと? もう少し聞かせて』『斬新だね、考えてもみなかった』と言ってもいいでしょう。言葉から変えることで、受け止め方も徐々に変わっていきます」

違いがあるほうがやりやすい

「実は、同質的でないペアのほうが1on1はやりやすいんです」とも世古氏。そのココロは。

「1on1で傾聴する際、特に上司は“相手(部下)がやっていることを教えてもらう”というスタンスで話を聴きます。ポイントは『相手をリスペクトしつつ、フラットな態度でいること』。例えば、年下上司と年上部下の場合、上司が部下に“教えてもらう”ことが自然にできて、非常に良い1on1になるはずなんです。相手が外国籍社員の場合でも、知らないことや発見が多いですよね。同質的ではないからこそ違いを受け止めやすく、違いを違いとして認めやすいのです」

反対に、似たタイプ同士の場合は、「○○さんのことは分かっている」などの思い込みが、対話の邪魔になることがあるという。

右は世古氏に分析してもらったザッソウ(雑談・相談)の実例である。貴社での実践に活かせるヒントがきっと見つかる。

実際に1on 1していただきました!

今回、世古氏がフェローを務めるIT 企業のVOYAGE GROUP に年下上司と年上部下(かつ異性)のリアルな1on1を取材し、世古氏に解説をいただく機会を得た。良い点と改善点はどんなところか、非常にフランクな会話から見てみよう。

■ 雑談しつつ、健康チェック

小林氏:

取材もあるし、ダイエットするって言ってたじゃない? でも昨日の夕飯に僕の彼女が買ってきたのが例の「超超超大盛りやきそばGIGAMAX」(❶)で(笑)。

高坂氏:

お湯入れる前で既に相当重いあれですね。

小林氏:

うん。しかもカロリーが2,000kcal以上で、塩分も成人男性の1日摂取量の1.6倍!

高坂氏:

それ保険金目当てじゃない?

小林氏:

いやいや(笑)。でも、ダイエット仕上がってきてるでしょ?

高坂氏:

うーん(笑)。

小林氏:

だよね(笑)。だからダイエット続けないと。

高坂氏:

応援してますよ。

小林氏:

本当に体調には気をつけないと。高坂さんはどうですか?(❷)

高坂氏:

最近はいたって健康です。

小林氏:

飲みにはよく行ってるんですか?

高坂氏:

平日はあまり飲みに行かないようにしていて……家に帰って、ハイボールをちょっと飲む。

小林氏:

右手に赤ワイン、左手にハイボールじゃなくて(笑)?

高坂氏:

いやいや、オンリー・ハイボールです。飲み会の時には、ちゃんとウコンも飲んでいくし。

■ 部下の部下が退職の危機?

小林氏:

じゃあ健康は◎ですね。

高坂氏:

良好です。

小林氏:

ところで最近、気になっていることは?

高坂氏:

Aさんのモチベーションですね……。この間の目標設定でも、納得感があまりなかったようで。目指すビジョンとやっていることが違っていても目標さえ達成していればいいでしょ、という感じを出されると、他のメンバーにも良くないですよね。

小林氏:

そうですねぇ。

高坂氏:

その辺を私も1on1でAさんに伝えていて、私としては目標設定=会社からの期待だから、そこはクリアしてもらわないとカッコ悪いよとは言ったものの。

小林氏:

はいはい。(深くうなずく)

高坂氏:

彼は彼のやりたいことをやって、それを評価してほしいという感じだったので……。

小林氏:

それ、困りました? どう伝えるか、みたいな。

高坂氏:

困ったけど、上から目線にならないように、「その気持ちも分かるけど」と言いながら、それだけではダメなことと、会社としてのメッセージを伝えたつもり。

小林氏:

難しいよね(❸)。

高坂氏:

難しい。モチベーションも上がってないし。

小林氏:

でも彼は退職を口にしていたけど、本当に会社を辞めるか、決めきっているわけでもないようなので、近いうちに話をしなきゃなぁと思っていて。結構難しいですよね。「働くとは」「評価をされるとは」みたいなことのそもそもの定義が、彼はちょっと違ったじゃないですか。もちろんみんな違うけど、特に違うから……。(以下略)

世古詞一氏の分析 「人としての会話」が成立

素晴らしいですね。まず、雰囲気がいい。お互いに笑顔でユーモアもあり、発言に対して必ず肯定して返している。高坂さんが自分の部下に難しい話を伝えなければならなかったことに対して、小林さんが「難しいよね」と自然に述べる場面など(❸)、きちんと共感していました。

また、「GIGAMAX」(❶)など、具体的な固有名詞が出ると雑談がイキイキとして来るのは僕にとっても気づきでした。

あとは、お互いに前回の1on1のメモをPCで見たり、メモを打ち込みながらやっているのに、極めて自然に会話が進んでいる点。大事なところでは手を止めて、相手の目を見て聴くということを意識的に行っていたのもいいですね。

僕はお相手の健康については必ず聴くようにお伝えしているのですが、そこもきちんと実践されていました(❷)。相手の健康や生活スタイルを踏まえたうえで話ができるということは、「人としての会話」が成り立つ重要な要素です。

改善点

1点だけ、改善点があるとしたら、「部下の部下」の話は間接的になりやすいので、Aさんの話を聞いたときに、小林さんは「彼はなんて言っていたの?」、「どういう表情をしていたの?」と、どういった反応があったのかをきちんと高坂さんに問いかけると、もっとその後につながると思います。でも、総じて素晴らしい1on1でした。ぜひ今後もこの調子で続けていってください。

当事者に聞く! 1on 1 で気をつけていること

部下の将来を考える場です 小林直道氏

私の部下には年上が多く、少ししか違わない高坂さんよりずっと年齢が上の方もいます。その場合は、もう少し言葉遣いを丁寧にしますが、基本的にやっていることは同じですね。ご家庭や個人の状況がメンタル面やモチベーションに影響を及ぼすことも多々あるので、運動会とか、PTAの話なども聞きます。

誰の場合も初回の1on1で、「あなたの将来について一緒に考えたいので話をしてほしい」と伝えます。上司は、部下の給与や、ある意味では人生にも大きく関わるため、プライベートも含めて理解をして、その人の将来がより良くなるような話し合いをしたいと考えています。

話をしつつ学んでいます 高坂未希氏

小林さんとの1on1は、悩みを聞いてもらいつつ、同時にいろいろと学んでいる感じです、タメ口なんですけど(笑)。私自身も部下と1on1を行っているんですが、特に接し方や雰囲気づくりがとても参考になるといつも思っています。

小林さんとの1on1では少し長めの雑談で良い温度感をつくってから必要なことを話すので、判断や決議をしやすい状況ができていると感じます。私は事前にお話ししたいことをメモしたりして、話し忘れることがないように心がけています。あとは、正確な情報を端的に伝えること。上司の判断材料になっていますから、正確さが重要です。

私がメンバーと行う際には、もちろん雑談もしますが、最終的にどう仕事の成果につなげられるかを意識しています。

月刊 人材教育 2018年09月号